Diferentes percepciones

 Diferentes miradas

En la vida generalmente nosotros estamos siempre viendo distintas figuras. Esto no es peligroso ni complicado, a condición de que no creamos que todo el mundo esté viendo lo mismo. Una consecuencia de esto lo podemos observar cuando una organización tome la decisión de formar un equipo para lograr ciertos fines.

El gerente fija objetivos y regula las normas a que debe ajustarse el equipo, convencido de que todos en el equipo comprendieron exactamente lo que "él" quiere y cómo lo quiere. Pero resulta que cada integrante del equipo vio un dibujo distinto en su cabeza.

Cada persona tiene un conjunto de creencias. Esas creencias llevan a percibir la realidad de determinada manera. Nuestras historias, los lugares y grupos sociales de donde provenimos, todo eso influye. En el mundo profesional, las organizaciones, las funciones, los trabajos o los cargos que hemos tenido también influyen. Al disponerse a trabajar sobre un tema, el primer paso consiste en conocer desde qué lugar cada integrante de un equipo está viendo el tema.

El fenómeno a observar es siempre el mismo, pero el ángulo de abordaje puede ser distinto para cada integrante del equipo. Esto sucede continuamente en el trabajo con equipos y todas las distinciones pueden ser igualmente válidas. Esto se ve mucho en los procesos de calidad, de certificación o de mejoras de procesos. Cuando se reúnen equipos para alguno de estos fines, es posiblemente diferente lo que ve un gerente de lo que ve un operario. Lo rico de eso es darse cuenta que la heterogeneidad dentro de un equipo ayuda a poder hacer evidente las diferencias para construir desde ahí algo que provechoso para todos. La dificultad existe cuando el equipo no se da cuenta de que existen diferentes distinciones y se generan discusiones de las cuales es difícil salir si se opina: “Yo lo veo así".

Una cosa es lo que el objeto de observación "es" y otra el juicio personal que cada uno tiene de ese objeto. Si ese objeto es una persona, los juicios pueden multiplicarse casi hasta el infinito. A veces no podemos ponernos de acuerdo en la interpretación de un objeto simple; cuanto más cuando se trata de personas u hechos. Todo esto está relacionado con la apreciación individual que se pueda tener. Por ejemplo, cuando se dice que algo es mediano. ¿Mediano con respecto a qué? ¿Cuál es el estándar? Un gerente dice: " Quiero tener una sala bien iluminada". ¿Cuál es el estándar de iluminación que entiende ese gerente? ¿Su estándar es igual al de la persona que recibió la orden de preparar una sala bien iluminada? No es seguro, sin embargo el gerente creyó que cuando dijo "bien iluminada" su orden fue entendida exactamente. Después resulta que el gerente estaba pensando en focos diacrónicos direccionales y quien recibió la orden pensaba en abundante luz de focos simples.

Esto nos lleva a otro punto que pasa por la búsqueda de consenso. Muchas veces el modo que se utiliza el lenguaje pone en peligro su logro. Un ejemplo muy simple: en los talleres, alguien dice "hace calor", y se enciende el aire acondicionado. Minutos después otro dice: "hace frío", y se apaga el aire acondicionado. Como el primero vuelve a decir que "hace calor" se genera una discusión sobre si hace calor o hace frío. El problema es la palabra "hace". Si en vez de "hace", se hubiese utilizado la palabra "siento", no habría motivo para ninguna discusión.

El caso anterior puede repetirse en infinidad de distinciones: vamos rápido o vamos lento, está ordenado o está desordenado; es decir, consideraciones que están relacionadas con los estándares que cada uno tiene y como cada uno lo vive. Si nos referimos a las personas la situación se agudiza. Esa persona "es" simpática o "es" odiosa. ¿Cómo es la persona?

Estamos impregnados por el pensa-miento científico y creemos que diciendo "esto es así" queda avalado todo lo que hacemos; que podemos dominar ciertas cosas del mundo poniéndoles un título. No toleramos la ambigüedad y nos urge ordenar. La idea es poner bajo cuestiona-miento toda definición absoluta. Todo el trabajo que se hace en las organizaciones, al trabajar con equipos, comienza por incitar a la duda y a generar miles de preguntas.

Dejar a la gente reflexionando, pensando y abriendo un mundo de pensa-mientos nuevos y nuevas posibilidades. Este proceso provoca quiebres y dificultades. Al mismo tiempo abre posibilidades a situaciones que alguna vez quedaron estancadas en la vida de las personas, de los grupos o las organizaciones.

Lenguaje, Corporalidad y Emoción

Las personas estamos constituidas por un cuerpo, una emoción y un lenguaje. Desde esta coherencia realizamos ciertas acciones que producen determinados resultados.

En el Lenguaje se trasmiten los “juicios maestros” que determinan la forma de observar y actuar de la persona. Es decir, la estructura de pensamiento, cómo se piensa acerca del mundo, de los que nos rodean, del pasado, del futuro y de él mismo. Estos juicios marcan la manera de “ver el mundo”, estableciendo límites en el aprendizaje y generando sentido e interpretando de aquello que nos ocurre.

Las Emociones reconoce que las relaciones y los resultados que obtenemos en nuestra vida depende de los estados de ánimo que tenemos. Reconocer los estados de ánimo con la intención de analizar si estos les abren o cierran posibilidades y a partir de ahí aprender a diseñar un estado de animo que posibilite a lograr aquellos resultados que no se están obteniendo.

La Corporalidad muestra cómo estamos “parados” en el mundo y cómo nos movemos. Interpretando las señales que generamos en nuestro cuerpo podemos entender mucho de la coherencia del Observador. Se pueden cambiar movi-mientos y gestos para contribuir desde los gestos a una comunicación efectiva por lo coherente.