Diferentes
miradas
En la vida generalmente nosotros estamos siempre
viendo distintas figuras. Esto no es peligroso ni complicado, a condición de
que no creamos que todo el mundo esté viendo lo mismo. Una consecuencia de esto
lo podemos observar cuando una organización tome la decisión de formar un
equipo para lograr ciertos fines.
El gerente fija objetivos y regula las normas a
que debe ajustarse el equipo, convencido de que todos en el equipo
comprendieron exactamente lo que "él" quiere y cómo lo quiere. Pero
resulta que cada integrante del equipo vio un dibujo distinto en su cabeza.
Cada persona tiene un conjunto de creencias.
Esas creencias llevan a percibir la realidad de determinada manera. Nuestras
historias, los lugares y grupos sociales de donde provenimos, todo eso influye.
En el mundo profesional, las organizaciones, las funciones, los trabajos o los
cargos que hemos tenido también influyen. Al disponerse a trabajar sobre un
tema, el primer paso consiste en conocer desde qué lugar cada integrante de un
equipo está viendo el tema.
El fenómeno a observar es siempre el mismo, pero
el ángulo de abordaje puede ser distinto para cada integrante del equipo. Esto
sucede continuamente en el trabajo con equipos y todas las distinciones pueden
ser igualmente válidas. Esto se ve mucho en los procesos de calidad, de
certificación o de mejoras de procesos. Cuando se reúnen equipos para alguno de
estos fines, es posiblemente diferente lo que ve un gerente de lo que ve un
operario. Lo rico de eso es darse cuenta que la heterogeneidad dentro de un
equipo ayuda a poder hacer evidente las diferencias para construir desde ahí
algo que provechoso para todos. La dificultad existe cuando el equipo no se da
cuenta de que existen diferentes distinciones y se generan discusiones de las
cuales es difícil salir si se opina: “Yo lo veo así".
Una cosa es lo que el objeto de observación
"es" y otra el juicio personal que cada uno tiene de ese objeto. Si
ese objeto es una persona, los juicios pueden multiplicarse casi hasta el
infinito. A veces no podemos ponernos de acuerdo en la interpretación de un
objeto simple; cuanto más cuando se trata de personas u hechos. Todo esto está
relacionado con la apreciación individual que se pueda tener. Por ejemplo,
cuando se dice que algo es mediano. ¿Mediano con respecto a qué? ¿Cuál es el
estándar? Un gerente dice: " Quiero tener una sala bien iluminada".
¿Cuál es el estándar de iluminación que entiende ese gerente? ¿Su estándar es
igual al de la persona que recibió la orden de preparar una sala bien
iluminada? No es seguro, sin embargo el gerente creyó que cuando dijo
"bien iluminada" su orden fue entendida exactamente. Después resulta
que el gerente estaba pensando en focos diacrónicos direccionales y quien
recibió la orden pensaba en abundante luz de focos simples.
Esto nos lleva a otro punto que pasa por la
búsqueda de consenso. Muchas veces el modo que se utiliza el lenguaje pone en
peligro su logro. Un ejemplo muy simple: en los talleres, alguien dice
"hace calor", y se enciende el aire acondicionado. Minutos después
otro dice: "hace frío", y se apaga el aire acondicionado. Como el
primero vuelve a decir que "hace calor" se genera una discusión sobre
si hace calor o hace frío. El problema es la palabra "hace". Si en
vez de "hace", se hubiese utilizado la palabra "siento", no
habría motivo para ninguna discusión.
El caso anterior puede repetirse en infinidad de
distinciones: vamos rápido o vamos lento, está ordenado o está desordenado; es
decir, consideraciones que están relacionadas con los estándares que cada uno
tiene y como cada uno lo vive. Si nos referimos a las personas la situación se
agudiza. Esa persona "es" simpática o "es" odiosa. ¿Cómo es
la persona?
Estamos impregnados por el pensa-miento
científico y creemos que diciendo "esto es así" queda avalado todo lo
que hacemos; que podemos dominar ciertas cosas del mundo poniéndoles un título.
No toleramos la ambigüedad y nos urge ordenar. La idea es poner bajo cuestiona-miento
toda definición absoluta. Todo el trabajo que se hace en las organizaciones, al
trabajar con equipos, comienza por incitar a la duda y a generar miles de
preguntas.
Dejar a la gente reflexionando, pensando y
abriendo un mundo de pensa-mientos nuevos y nuevas posibilidades. Este proceso
provoca quiebres y dificultades. Al mismo tiempo abre posibilidades a
situaciones que alguna vez quedaron estancadas en la vida de las personas, de
los grupos o las organizaciones.
Lenguaje,
Corporalidad y Emoción
Las personas estamos constituidas por un cuerpo,
una emoción y un lenguaje. Desde esta coherencia realizamos ciertas acciones
que producen determinados resultados.
En el Lenguaje se trasmiten los
“juicios maestros” que determinan la forma de observar y actuar de la persona. Es decir, la estructura
de pensamiento, cómo se piensa acerca del mundo, de los que nos rodean, del
pasado, del futuro y de él mismo. Estos juicios marcan la manera de “ver el
mundo”, estableciendo límites en el aprendizaje y generando sentido e
interpretando de aquello que nos ocurre.
Las Emociones reconoce que las relaciones y los resultados que
obtenemos en nuestra vida depende de los estados de ánimo que tenemos. Reconocer
los estados de ánimo con la intención de analizar si estos les abren o cierran
posibilidades y a partir de ahí aprender a diseñar un estado de animo que
posibilite a lograr aquellos resultados que no se están obteniendo.
La Corporalidad muestra cómo
estamos “parados” en el mundo y cómo nos movemos. Interpretando las señales que
generamos en nuestro cuerpo podemos entender mucho de la coherencia del
Observador. Se pueden cambiar movi-mientos y gestos para contribuir desde los
gestos a una comunicación efectiva por lo coherente.
